Vortrag beim Münchner Managementkolloquium

Video-Vortrag zum 28. Münchner Management Kolloquium

„Ihre konkreten Handlungsempfehlungen haben eine hohe Resonanz ausgelöst und wurden häufig diskutiert. Ich hoffe sehr auf Ihre erneute Mitwirkung in unserem nächsten Münchner Management Kolloquium 2022.“ Univ.-Prof. Dr. Dr. hc. mult. Horst Wildemann

Commitment in Unternehmen

Die große Mehrzahl der Beschäftigten in Deutschland ist mit ihrer Arbeit zufrieden. Nur jeder achte Arbeitnehmer äußert Unzufriedenheit (Brenke, 2015). Gleichzeitig zeigen die Gallup-Studien, dass nur ein geringer Teil eine hohe emotionale Bindung zu seinem Arbeitgeber hat: Nur 16 Prozent der Beschäftigten in Deutschland sind demnach bereit, sich freiwillig für die Ziele ihrer Firma einzusetzen. 67 Prozent leisten Dienst nach Vorschrift. 17 Prozent sind emotional ungebunden und haben innerlich bereits gekündigt (Gallup, 2010; 2013). Die Wahrheit liegt vermutlich dazwischen und verweist auf notwendige Maßnahmen, um organisationale Bindung und Engagement zu erhöhen.

Ein Synonym für organisationale Bindung ist „Commitment“. Die zugehörige Forschung gibt Antworten auf Fragen, die im Folgenden im Überblick beleuchtet werden:

  • Was ist Commitment und welche Ausprägungen gibt es?
  • Wie trägt Commitment zum Unternehmenserfolg bei?
  • Auf welchem Nährboden entsteht Commitment?

Was ist Commitment und welche Ausprägungen hat es?

Commitment wird im Sprachgebrauch als freiwillige Verpflichtung für eine Sache oder ein Ziel verstanden. Intuitiv werden damit im organisationalen Kontext positive Wirkungen für Mitarbeiter und Unternehmen verknüpft. „We commit.“ heißt einer der Leitsätze im Verhaltenskodex eines Dax-Unternehmens. Ein Commitment fordert im agilen Projektmanagement der Scrum-Master von seinen Teammitgliedern.

Nach Meyer & Herscovitch (2001) ist Commitment eine stabilisierende, verbindende Kraft, die eine Person zu einer zielgerichteten Handlungskette veranlasst. Gleichzeitig beinhaltet es die Einschränkung der Freiheit, viele andere Handlungsmöglichkeiten wahrzunehmen.

Unterschieden werden affektives, normatives und kalkuliertes Commitment (Meyer & Allen, 1991).

Affektives Commitment beschreibt im organisationalen Kontext ein Gefühl der Verbundenheit mit der Organisation, ihren Inhalten, ihren Werten und ihren Zielen. Der Mitarbeiter fühlt sich dem Unternehmen zugehörig und von seiner dortigen Tätigkeit bereichert.

Normatives Commitment beschreibt ein Gefühl der Verpflichtung. Für den Mitarbeiter wäre es unverantwortlich, nicht zu kooperieren.

Kalkuliertes Commitment entsteht aus einer Kosten-Nutzen-Analyse. Die Bindung an das Unternehmen resultiert daraus, dass es für den Mitarbeiter zu aufwändig wäre, das Unternehmen zu verlassen. Es ist schlichtweg keine attraktive Alternative vorhanden.

Besonders deutlich werden die Formen vom Commitment in Veränderungsprozessen. Dort sind Organisationen besonders auf die Unterstützung durch ihre Mitarbeiter angewiesen. Commitment ist hierbei „der Kleber, der den Zusammenhalt zwischen den Menschen und den Zielen der Veränderung sichert“ (Conner 1992, S. 147). Eine Studie dazu betrachtet den Zusammenhang zwischen Commitment und dem gewährten Grad der Unterstützung. Größe und Art des „Commitment to Change“ wurden mittels einer 22 Fragen umfassenden Skala gemessen. Beispielitems waren für

  • Affektives Commitment: „Ich glaube an den Wert dieser Veränderung.“
  • Normatives Commitment: „Es wäre unverantwortlich von mir, diese Veränderung nicht mitzutragen.“
  • Kalkuliertes Commitment: „Ich habe keine andere Wahl. Also ich trage die Veränderung mit.“

Ihren Grad der Unterstützung gaben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf einem Kontinuum von null bis hundert an. Ankerpunkte waren „aktiver Widerstand (active resistance)“ als geringstmögliche Ausprägung der Unterstützung, „passiver Widerstand (passive resistance)“, „Einwilligung (compliance)“, „Kooperation (cooperation)“ und „Engagement (championing)“ als größtmögliche Ausprägung. Die Studie zeigt, dass affektives und normatives Commitment mit Kooperation und Engagement korrelieren. Kalkuliertes Commitment führt lediglich zu „Einwilligung“ (Herscovitch, 2002).

Wie trägt Commitment zum Unternehmenserfolg bei?

Studien belegen die starke Wirkung vom affektivem Commitment mit seinem Gefühl der Verbundenheit (Westphal 2011, S. 75 ff.). Fehltage, Kündigungsabsichten und tatsächliche Kündigungen werden reduziert. Die Gesundheit, das Wohlbefinden, die Motivation und die Arbeitsleistung des Einzelnen steigen. Die Leistung von Teileinheiten des Unternehmens und des gesamten Unternehmens wird erhöht. Das „Organizational Citizenship Behaviour“ mit seinem über das vertraglich vereinbarte Maß hinausgehenden Engagement steigt. Die genannten Beiträge zum Unternehmenserfolg werden in geringerem Maß auch durch normatives Commitment aus dem Gefühl der Verpflichtung heraus erzeugt. Kalkuliertes Commitment, also die reine Kosten-Nutzen-Analyse erzeugt keine bis hin zu negativen Wirkungen.

Auf welchem Nährboden entsteht affektives Commitment?

Eine Metaanalyse beschäftigt sich mit dem Nährboden für die Entstehung von affektivem Commitment (Westphal, 2011, S. 77 ff.).

Personenbezogene Einflussfaktoren

Starke personenbezogene Einflussfaktoren sind generelles Systemvertrauen, Vertrauen in das Top-Management und Kommunikationszufriedenheit mit dem Vorgesetzten. Ebenfalls stark mit affektivem Commitment korrelieren die Überzeugung von der persönlichen Kompetenz, eine kollektivistische Einstellung sowie Karriere- und Entwicklungserwartungen im Unternehmen.

Arbeitssituationsbezogene Einflussfaktoren

Die stärksten arbeitssituationsbezogenen Einflussfaktoren sind Dimensionen der ethikorientierten Führung mit ihren Prinzipien Sinn und Vision, Transparenz, Autonomie und Partizipation, positive Wertschätzung, konstruktive Rückmeldung, Klarheit von Zielen und Erwartungen, Fairness, Freude an der Arbeit und persönliches Wachstum (vgl. Frey, 2015) sowie der transformationalen Führung mit ihren Prinzipien Vorbildfunktion, inspirierende Motivation, intellektuelle Anregung und individuelle Unterstützung (vgl. Bass, 1990). Das Charisma des Vorgesetzten sowie ein trans-aktionaler Führungsstil mit Anreiz- und Beitragsgleichgewicht beeinflussen das Commitment ebenfalls. Eine enge Führungsbeziehung wirkt sich positiv, eine distanzierte Führungsbeziehung negativ auf das affektive Commitment aus. Stark positiv korreliert Teamgeist mit affektivem Commitment. Bemerkenswert erscheint, dass an erster Stelle das oberste Management und erst an zweiter Stelle der direkte Vorgesetzte von den Mitarbeitern in das affektive Commitment einbezogen wird.

Organisationsbezogene Einflussfaktoren

Starke organisationsbezogene Einflussfaktoren auf das affektive Commitment sind die wahrgenommene Unterstützung durch das Unternehmen sowie die wahrgenommene Gerechtigkeit im Unternehmen. Ebenfalls stark korrelieren eine ausgeprägte Mitarbeiter-entwicklung, eine innovative Kultur, ein positives Diversity-Klima, Familienunterstützung, die Möglichkeit der Mitbestimmung sowie das externe Ansehen des Unternehmens bezüglich der Übernahme von sozialer Verantwortung. Eine vollständige Übersicht über die Einflussfaktoren und ihre jeweilige Stärke findet sich in Westphal (2011, S. 88).

Schlussfolgerungen

Die positiven Wirkungen von affektivem Commitment im individuellen und organisationalen Bereich legen nahe, dieses gezielt zu fördern. An erster Stelle steht die Verbesserung der Führung hin zu einem ethikorientierten bzw. einem transformationalen Führungsstil. Außerdem sind Führungskräfte und HR-Abteilungen gefordert, eine innovative Kultur der persönlichen Weiterentwicklung, der gegenseitigen Wertschätzung, der Mitbestimmung und der sozialen Verantwortung zu schaffen.

Offen bleibt in der Organisationsforschung die Frage, inwieweit die Mitarbeiter ihrerseits gefordert sind, Commitment aufzubauen und zu erhalten. Wenn das Unternehmen eine Commitment fördernde Kultur etabliert hat bzw. auf dem Weg dorthin ist, liegt es auch an jedem einzelnen Mitarbeiter, sich durch persönliche Weiterentwicklung und ein gutes Selbstmanagement sowie durch Kooperation und Reflexion aktiv am Aufbau von Verbundenheit mit dem Unternehmen zu beteiligen.

Commitment-Workshops für Führungskräfte – Unser Training für die Praxis

In zweitägigen Workshops stellen wir Grundlagen und Best-Practice-Beispiele der ethikorientierten und der transformationalen Führung vor. In Gruppen erarbeiten die Teilnehmerinnen und Teil-nehmer Commitment fördernde Handlungspläne für ihr Unternehmen und ihre Abteilungen.

Literatur

Bass, B.M. (1990). From transactional to transformational Leadership. Learning to share the vision. Organizational Dynamics. 18, 19 – 31.

Brenke, K. (2015). Die große Mehrzahl der Beschäftigten in Deutschland ist mit ihrer Arbeit zufrieden. DIW Wochenbericht Nr. 32+33.2015. https://www.diw.de/documents/publikationen/73/ diw_01.c.512426.de/15-32.pdf (Abruf von 6.4.2016)

Conner, D. R. (1992). Managing at the speed of change: How resilient managers succeed and prosper where others fail. New York: Villard Books.

Frey, D. (2015): Ethische Grundlagen guter Führung. Roman Herzog Institut (Hrsg.): http://www.romanherzoginstitut.de/uploads/tx_mspublication/RHI_ETHISCHE_GRUNDLAGEN_ web.pdf (Abruf vom 6.4.2016)

Gallup Organisation (2015). Engagement Index Deutschland. http://www.gallup.de/183104/engagement-index-deutschland.aspx (Abruf vom 7.04.2015)

Herscovitch, L.; Meyer, J. P. (2002): Commitment to Organizational Change: Extension of a Three-Component Model. In: Journal of Applied Psychology, 87 (3), S. 474–487.

Meyer, J. P.; Allen, N. J. (1991): A three-component conceptualization of organizational commitment. In: Human Resource Management Review, Jg. 1, H. 1, S. 61– 89.

Meyer, J. P., & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the Workplace. Toward a General Model. Human Resource Management Review, 11, 299-326.

Westphal, A. (2011). Ethikbasierte Unternehmensführung und Commitment der Mitarbeiter. Wiesbaden: Gabler.

Gesunde Führung, Kopfschmerzen und Genetik

Gesunde Führung ist wesentlich für Motivation, Leistung und Gesundheit der Mitarbeitenden. Diese haben auch unterschiedliche genetische Anlagen, die zu berücksichtigen sind. Das COMT-Gen ist bei etwa bei 70% der europäischen Bevölkerung mit Valin (VAL) und bei 30% mit Methionin (MET) ausgestattet. Bei der MET-Variante werden Stresshormone langsamer abgebaut. Wissenschaftler schufen den Begriff „Warrior vs. Worrier“ (Stein 2006). VAL-Träger*innen verarbeiten anflutende Stressoren besser als die MET-Träger*innen. Diese sind jedoch aufmerksamer und wägen mehr Informationen gegeneinander ab.

In Studien reagieren MET-Proband*innen signifikant stärker auf abwertendes Führungsverhalten mit Kopf- und Nackenschmerzen im Vergleich zu VAL-Proband*innen (Christensen 2021).

MET-Träger*innen sollten nicht als übersensibel etikettiert werden. Deren Symptome können als Frühwarnsystem für Defizite in der Führung genutzt werden. Teams sollten deren Vorteile hinsichtlich Merkfähigkeit und zielgerichteter Aufmerksamkeit nutzen (Christensen 2021).

Lesen Sie mehr im Kurs „Gesundheit und Führung – Studienergebnisse und Fazit für die Praxis“ unter onlinetraining.dr-schuhegger.de .

 

Literatur

Christensen, J. O., Nielsen, M.B., Sannes, A.C., Gjerstad, J. (2021). Leadership Style, Headache and Neck Pain. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 63(2), 151-158.

Stein, D.J, Newman, T.K., Savitz, J., Ramesar, R. (2006). Warriors Versus Worriers: The Role of COMT Gene Variants. CNS-Spectrums, 745-748.

 

TU München PMR Kursleiterausbildung

Am 05.03. und 12.03.2021 leiteten Maria Lidin und Anton Schuhegger mit durchweg positiven Rückmeldungen zum siebten Mal in Folge (davon zwei Mal Online) die Kursleiterausbildung „progressive Muskelentspannung an der TU München Sport and Health for Life.

Grundlagen und Lehrproben liefen via Online-Meeting. In der Woche zwischhen den Terminen gab es Videos, Audios und Schriftliches auf der TUM-Moodle-Plattform zu studieren.

Infos zum Weiterbildungsangebot der TU München Sport and Health for Life unter https://www.sg.tum.de/weiterbildung/weiterbildungsangebote/

Progressive Muskelentspannung Online Kurs

Die Progressive Muskelrelaxation (PMR) nach Jacobson ist ein effektives Entspannungsverfahren, bei dem durch bewusste An- und Entspannung bestimmter Muskelgruppen ein tiefer Entspannungszustand des gesamten Körpers erreicht wird. Dadurch wird die Körperwahrnehmung verbessert und ein körperliches Ruhegefühl und folglich mentale Gelassenheit erreicht.

  • 5 Kurzvideos
  • 10 Audioanleitungen
  • 1 Jahr Kurszugang

Referenten:
Maria Lidin, Dr. Anton Schuhegger

Zielgruppe:
Für alle, die etwas für ihre Gesundheit tun wollen, sich angespannt fühlen und / oder schlecht einschlafen können?

Link zur Anmeldung:

Online Kurs Progressive Muskelentspannung nach Jacobson

Was stärkt das Immunsystem?

Ein gutes Immunsystem schützt den Körper und hilft Infektionen schneller zu besiegen. Was aber stimuliert das Immunsystem und was schwächt es. Ohne Anspruch auf Vollständigkeit gebe ich hier eine kleine Übersicht mit Denkanstößen.

Bewegung

Die Wissenschaft konnte immer wieder bestätigen, dass Bewegung und moderater Sport das Immunsystem stärken. Insbesondere Bewegung an der frischen Luft mit flotten Spaziergängen, Wanderungen, langsamem Laufen und Radfahren sind empfehlenswert.

Sehr intensiver und erschöpfender Sport hingegen kann das Immunsystem schwächen.

Ernährung

Viele Studien deuten darauf hin, dass insbesondere Inhaltsstoffe von Pflanzen geeignet sind das Immunsystem zu unterstützen. Eine Kost mit viel Gemüse und täglich ein bis zwei Portionen Obst sowie reichlich Kräutern und Gewürzen ist sicher empfehlenswert. Zwiebel, Ingwer, Kurkuma, Knoblauch wird eine besondere immunstimulierende Wirkung nachgesagt. Damit die Inhaltsstoffe den Darm passieren können, ist eine gute Verdauung wichtig. Also Zeit lassen, schöne Rezepte heraussuchen und nur das und so viel essen und trinken, was man gut verträgt.

Regeneration und Erholung

Wir kennen das: In besonderen Stressphasen bekommen wir leicht einen Schnupfen oder wir werden in den Ruhephasen danach krank. Der Körper braucht Pausen im Tages- und Wochengang. Und guter Schlaf ist entscheidend für eine gute Regeneration. Achten Sie also jetzt ganz besonders darauf, dass Sie gut schlafen und sich am Morgen wieder erholt fühlen. Machen Sie diszipliniert und rechtzeitig, Pausen, genießen Sie einen erholsamen Feierabend und erholen Sie sich am Wochenende gut.

Positive Emotionen

In einer denkwürdigen Studie in den 1970er Jahren wurden Teilnehmer mit Schnupfenviren infiziert. Es stellte sich heraus, dass positiv gestimmte Probanden sich weniger häufig ansteckten und wenn sie Schnupfen bekamen, schneller gesund wurden. Den Zeiten die positive Seite abzugewinnen, sich über schöne Dinge und Erfolge zu freuen und täglich mal zu lachen, macht also im Hinblick auf die Gesundheit durchaus Sinn.

„Da es sehr förderlich für die Gesundheit ist, habe ich beschlossen, glücklich zu sein.“ sagt Voltaire schon im sechzehnten Jahrhundert dazu.

Corona – Virus

Das Corona-Virus betrifft auch unsere Tätigkeit sehr stark. Entsprechend den Empfehlungen führen wir bis auf weiteres keine Gruppentrainings und individuellen Trainngseinheiten durch.

Wir wünschen allen unseren Kundeninnen und Kunden, dass sich die Situation bald entspannt. Wir freuen uns, wenn wir wieder vor Ort sein dürfen, denn der persönliche Austausch ist ein wichtiger Aspekt der Gesundheitsförderung.

Aber auch Online-Kurse haben eine gute Wirkung. Deshalb erstellen wir aktuell auf Youtube Kurzvideos und Kurse, um unsere Inhalte zu vermitteln. Auch über Skype und Microsoft Teams sind wir persönlich für Sie da.

Mit herzlichen Grüßen und den besten Wünschen für diese unruhigen Zeiten

Ihr Anton Schuhegger

Rückblick auf 2019

Wieder blicken wir auf ein ereignisreiches Jahr zurück, in dem wir unsere Vorstellung von einer Prävention mit nachhaltigem Effekt verwirklichen konnten.

Für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Karl-Schlecht-Stiftung haben Robert Gorgos und Anton Schuhegger einen Workshop „Start-up Health“ gehalten.

Mit der Medi-Mouse, den Qiu-Bällen und dem HRV-Scannerwaren wir bei über 50 Gesundheitstagen in bayerischen Unternehmen dabei.

Die Führungskräfte der EMAG – Gruppe aus Salach waren das siebte Jahr in Folge zum Gesundheitstraining in Bad Endorf. Neben den fachlichen Inhalten zur gesunden Selbst- und Mitarbeiterführung war diesmal eine Wanderung zur Kampenwand ein besonderes Highlight (s. Bild).

Ein großartiger Erfolg waren die „Start Up Health“ – Tagesseminare für die Landeshauptstadt Stuttgart sowie die Landratsämter Miesbach und Traunstein, die wir in Zusammenarbeit mit der Gesundheitsakademie Chiemgau angeboten und durchgeführt haben. Die Seminare wurden von den Teilnehmerinnen und Teilnehmern wieder bestens bewertet.

Rückblick auf 2018

Wir blicken auf ein ereignisreiches Jahr 2018 zurück, in dem wir unsere Vorstellung von einer Prävention mit nachhaltigem Effekt verwirklichen konnten.

Mit der Medi-Mouse, den Qiu-Bällen, dem HRV-Scanner und dem Cholestech Messgerät waren wir oft im Auftrag der AOK Bayern bei über 50 Gesundheitstagen in bayerischen Unternehmen dabei.

Die Führungskräfte der EMAG – Gruppe aus Salach waren das sechste Jahr in Folge zum Gesundheitstraining in Bad Endorf. Neben den fachlichen Inhalten zur gesunden Selbst- und Mitarbeiterführung war diesmal das Rudern im Vierer ein besonderes Highlight (s. Bild).In Berlin, Hamburg, Frankfurt, Leipzig und Stuttgart haben wir das fünfte Jahr in Folge die Allianz bei ihren Gesundheitstagen mit Vorträgen unterstützt.

Ein großartiger Erfolg waren die vier „Start Up Health“ – Tagesseminare in Erlangen, Miesbach und Weilheim (zwei Mal), die wir in Zusammenarbeit mit der Gesundheitsakademie Chiemgau angeboten und durchgeführt haben. Die Seminare wurden von den Teilnehmerinnen und Teilnehmern immer durchschnittlich mit der Schulnote 1,1 bewertet.

Münchner Management Kolloquium

Auch in diesem Jahr waren wir wieder mit einem Stand am Münchner Management Kolloquium an der TU München vertreten. In vielen interessanten Gesprächen über Gesundheitsförderung im Unternehemen zeigte sich eine rege Nachfrage nach unseren Programmen.